Вопросы граждан

Вы правильно уволили работника в том случае, если это действительно последний день работы работника. По нашему мнению, в данном случае Вам необходимо руководствоваться положениями ч.6 ст.81 ТК РФ и разъяснениями Федеральной службы по труду и занятости от 5 сентября 2006 г. N 1551-6 о том, что положение, изложенное в статье 81 Кодекса, согласно которому не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, применяется только для случаев увольнения по инициативе работодателя.

данном случае рекомендуем Вам руководствоваться разъяснениями Федеральной службы по труду и занятости от 5 сентября 2006 г. N 1551-6 о том, что дата предполагаемого увольнения может приходиться также на период временной нетрудоспособности и увольнение может быть произведено в срок, указанный в заявлении работника. Оплату периода временной нетрудоспособности необходимо произвести в соответствии с положениями вступившего в силу с 1 января 2007 г. Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию"

Попробуем разобраться в решении ваших вопросов. Перевод работника на другую работу допускается, только с письменного согласия работника, (п. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Не требуется согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате - в том случае, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, (п. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Таким образом, компенсации работникам предусмотренные при сокращении численности или штата - при увольнении не положены, так как в данном случае осуществляется перевод работников, вы имеете право перевести их без их согласия. В случае не согласия с данным переводом работники могут увольняться по общим основаниям (ст. 77 ТК РФ).

Добрый день Ольга. К материальной ответственности привлечь лиц подписавших данный акт нельзя. Так как статьей 238 ТК РФ[1] (материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю) предусмотрено, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Таким образом, в Вашем случае отсутствует уменьшение имущества работодателя, в связи с чем, нельзя привлекать работников к материальной ответственности за данный поступок. Для принятия правильного решения в данном случае рекомендуем Вам руководствоваться положениями Постановления Пленума ВС РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 «О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА, РЕГУЛИРУЮЩЕГО МАТЕРИАЛЬНУЮ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ ЗА УЩЕРБ, ПРИЧИНЕННЫЙ РАБОТОДАТЕЛЮ».

Прежде всего, следует отметить, что прекращение трудовых отношений в связи с состоянием здоровья работника относится к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 Трудового кодекса РФ). В соответствии со статьей 73 Трудового кодекса работник, нуждающийся в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия должен быть переведен работодателем на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. При отсутствии у работника больничного листа и медицинского заключения о несоответствии состояния здоровья данного работника занимаемой должности, а также иных документов подтверждающих уважительные причины его отсутствия на рабочем месте, этого сотрудника можно уволить за прогул (пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Поскольку, увольнение по статье 81 Трудового кодекса является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 ТК, где сказанно, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако поскольку увольнение по пп. "а" п. 6 ст. 81 возможно только в том случае, если причины отсутствия работника на рабочем месте не являются уважительными, Вы обязаны добиться от работника объяснения его отсутствия. Для этого, Вам следует направить по домашнему адресу или по адресу фактического места проживания сотрудника письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, Вы можете обратиться с заявлением в милицию о розыске работника. Ели работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Также, Вам следует заносить в табель рабочего времени запись о неявке работника в связи с неуважительными причинами т.к. на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Имейте в виду, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие о «длящемся прогуле», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и «обнаруженным».

Согласно разделу 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225) трудовая книжка выдается на руки сотруднику только при увольнении. Во всех других случаях работнику выдается заверенная надлежащим образом копия трудовой книжки. В соответствии с пунктом 45 Правил, за нарушение установленного настоящими Правилами порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек должностные лица несут ответственность, установленную законодательством Российской Федерации (ст. 15.27 КоАП РФ). Сложившаяся у Вас ситуация напрямую в законодательстве не урегулирована. Поскольку прекращение трудовых отношений надлежащим образом не оформлено, то фактически работник остается в штате вашей организации. К работнику за совершение подобного проступка может примениться дисциплинарное взыскание (ст. 192 Трудового кодекса). Если Вам стало известно, куда устроился сотрудник, то целесообразно будет позвонить в эту организацию и все объяснить. Если работник не выйдет на работу по окончании отпуска, то возможно применение пп. а п. 6 ст. 81 Трудового кодекса – увольнение за прогул. Это следует разъяснить работнику, может на него это подействует, и он даст объяснения, а также надлежащим образом прекратит с Вами трудовые отношения.

Согласно п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63) прогулом, в том числе, считается оставление без уважительной причины работы лицом, до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Из этого следует, что уволить этого работника за прогул возможно. Однако объяснительную о причине отсутствия на рабочем месте у него взять необходимо, так как в соответствии с п. 41 этого же Постановления, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем был нарушен порядок увольнения, суд восстановит этого работника на работе и обяжет Вас выплатить средний заработок за вынужденный прогул.

Ответа на Ваш вопрос в российском законодательстве не содержится, поскольку в сложившейся у Вас ситуации преобладает, не выполнение трудовых обязанностей работником, а личные отношения (взаимодействия в коллективе), которые в принципе не могут быть урегулированы правовыми нормами. В подобных случаях положительную роль могут сыграть беседы этой сотрудницы с непосредственным руководством, а также с руководителем организации. Можно организовать общее собрание всех для кого этот вопрос является актуальным и попытаться убедить сотрудницу изменить свое отношение к коллегам. Совсем нелишнем будет выяснить причины такого поведения, мотивации, что именно не устраивает Вас и ее и т.д. Результатами подобных мероприятий должны быть конкретные решения направленные на устранение возникшей проблемы, ведь работа в сплоченном коллективе гораздо эффективнее чем в разрозненном. Все возможные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведены в статье 81 Трудового кодекса, но ни одно из них к вашей ситуации не подходит.

Если в период испытания сотрудница пришла к выводу, что предложенная работа ей не подходит, то она имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч.4 ст.71 ТК РФ).

Гарантии и компенсации, предусмотренные Кодексом, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ст. 287 ТК РФ). Совместителю, увольняемому по сокращению численности, должны предоставляться все льготы, установленные действующим законодательством для работников, которые увольняются с места работы, являющегося для них основным. Работники, работающие по совместительству, должны предупреждаться под расписку о предстоящем увольнении по сокращению численности не менее чем за два месяца. Им должно выплачиваться выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 180 ТК РФ).

Дело в том, что для того чтобы уволить работника за прогул необходимо получить от него объяснения по поводу его отсутствия на рабочем месте. Ведь вполне возможно, что такие причины являются уважительными (болезнь, стихийное бедствие и т.п.). В любом случае, вы должны попытаться выяснить, что же произошло с работником. Для этого рекомендуется позвонить ему домой, если это не возможно – попытаться обратиться в организации, которые могут располагать информацией о его местонахождении (больница, милиция и т.п.). Что же касается дальнейших действий, то необходимо отметить, что по этому поводу существуют две различные точки зрения. Согласно одной из них, необходимо отправить работнику по домашнему адресу с уведомлением о вручении письмо, в котором потребовать от него явиться на работу. Подтверждение получения работником письма и не направление ответа предлагается считать отказом от дачи объяснений по поводу совершения дисциплинарного проступка, которое оформляется актом (ст. 193 ТК РФ). После этого, с соблюдением процедуры и сроков, предусмотренных ст. 193 ТК РФ, предлагается составлять приказ о расторжении трудового договора, отправлять один из его экземпляров работнику. Также работнику рекомендуется выслать уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправку ее по почте (ст. 62 ТК РФ). Согласно второму варианту, уволить работника без получения от него личных объяснений по поводу его отсутствия нельзя. Поэтому следует дожидаться его появления на работе, после чего решать вопрос о его дальнейшей трудовой деятельности в вашей организации. В любом случае, до появления на работе вы не должны начислять ему заработную плату – ведь она начисляется за работу (ст. 129 ТК РФ). А вот больничный, если работник его принесет, вы должны будете оплатить. На должность отсутствующего по неизвестным причинам работника организация согласно имеет право принять другого человека на основании срочного трудового договора с формулировкой: «Для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы» (ст.59 ТК РФ, Письмо от 5 сентября 2006 г. №1552-6 Федеральной службы по труду и занятости). Есть ещё третий вариант, - гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания (ст.42 ГК РФ). Если иск будет удовлетворен и работник будет признан судом безвестно отсутствующим, он может быть уволен по п.6 ст.83 ТК РФ.

Смерть работника является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 6 ст. 83 ТК РФ). Окончательный расчет производится так же, как и при увольнении работника, при этом заработная плата выдается членам семьи умершего, либо лицу, находившемуся на иждивении работника на день его смерти (ст. 141 ТК РФ). В трудовой книжке производится запись: Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, датой, указанной в свидетельстве о смерти (п. 6 ст. 83 ТК РФ, п. 5.4 Инструкции по заполнению трудовых книжек), утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69. Имейте в виду, что трудовая книжка умершего выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников или хранится в течение двух лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке (п.п. 37,43 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей). Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (с изм. от 06.02.2004).

Согласно ст. 80 Трудового кодекса работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. При этом до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Таким образом, если факсимильное извещение об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию от работника Вы получили в указанные сроки, то увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (абз. 4 ст. 80 ТК РФ). 01.03.2007

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона (п.5 ст. 84.1 ТК РФ). Очевидно, что Ваши сомнения возникли из-за противоречия между положениями статье 84.1 Трудового кодекса РФ и п. п. 5.2 - 5.4 Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. В данном случае необходимо руководствоваться положениями Трудового кодекса (ст. 5 ТК РФ).

Действия преподавателя подпадают под понятие "аморальный проступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции", п 8 части первой статьи 81 ТК РФ. Законом «Об образовании» введены дополнительные основания для расторжения трудового договора, одно из которых является разновидностью аморального проступка. Таким основанием является применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. При увольнении по данному основанию производится дисциплинарное расследование, которое начинается при поступлении на педагогического работника жалобы с указанием конкретных обстоятельств происшествия и приложением обосновывающих позицию заявителя документов (например, медицинское заключение). По окончании расследования руководитель принимает решение об увольнении работника или принятия иных мер. Общая процедура увольнения за аморальный проступок: Во-первых, необходимо зафиксировать факт аморального поведения работника, для чего целесообразно отобрать объяснения у свидетелей проступка и непосредственно виновника происшествия, если данный проступок получил огласку в СМИ, желательно сохранить материалы, повествующие об отношении общества к совершенному проступку. Во-вторых, необходимо оценить тяжесть совершенного проступка, может ли этот проступок служить основанием увольнения - для этого целесообразно вынести этот вопрос на обсуждение рабочего коллектива в форме заседания, совета или собрания, и оформить рекомендации по решению вопроса в виде протокола или решения (именно рекомендации, поскольку решение является прерогативой руководителя). В-третьих, руководитель организации или иной орган, уполномоченный на принятие решения о расторжении трудового договора, принимает решение и издает приказ об увольнении работника по рассматриваемому основанию, а также производит окончательный расчет и выдачу трудовой книжки работнику. В отношении педагогических работников (работников школ, институтов и т.п.), данная процедура несколько иная, поскольку она частично урегулирована ст. 55 Закона РФ «Об образовании»: так, если на такого работника поступила жалоба, поданная в письменной форме, то образовательное учреждение должно провести дисциплинарное расследование. При этом ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника образовательного учреждения, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.

Давайте разберёмся. Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели (ст.80 ТК РФ). Предупредить работодателя об увольнении сотрудник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске. Положение, согласно которому не допускается увольнение сотрудника в период пребывания в отпуске, применяется только для случаев увольнения по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). В данном случае, увольнение может быть произведено по истечении установленного срока (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), или в срок, указанный в заявлении сотрудника (Письмо от 5 10 2006 г. №1551-6 Федеральной службы по труду и занятости).

Правильно. Согласно ч. 4 ст. 14 Трудового кодекса, в случае если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Поскольку 31 декабря 2006 года является нерабочим днем увольнять сотрудника и производить с ним окончательный расчет необходимо по окончании новогодних праздников, т.е. 9 января 2007 года.

По нашему мнению, Вы правильно поступаете, трудовой договор заключается на время отпуска сотрудника, для исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (ст. 59 ТК РФ). В случаях, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, предупреждать работника об увольнении за три дня работодатель не обязан (ст. 79 ТК РФ).

Заработная плата и условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относится к обязательным условиям трудового договора, (ст. 57 ТК РФ). Указанная статья содержит и положение о том, что отсутствие в договоре каких-либо обязательных условий не влечет признания его незаключенным или его расторжения. Просто трудовой договор должен быть дополнен и недостающие условия определяются приложением к трудовому договору, заключаемым в письменной форме. По нашему мнению, данное положение может использоваться только для исправления ошибок при заключении трудового договора или иных единичных случаях.

Если какие-либо из указанных сведений и условий не были включены в трудовой договор при его заключении, это не является основанием для признания договора незаключенным или основанием для его расторжения. В этом случае договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями (ч.3 ст. 57 ТК РФ). При этом недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. Эти документы, после подписания их обеими сторонами, являются неотъемлемой частью трудового договора, а недостающие сведения вносятся непосредственно в текст существующего трудового договора.