Вопросы граждан

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: · Замечание; · Выговор; · Увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен запросить у работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позже одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а так же времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. На каждый дисциплинарный проступок должно быть одно дисциплинарное взыскание. Приказ(распоряжение )работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ(распоряжение) составляет соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если в течении года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работника.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных при-родных условий выполняются в течение определенного периода(сезона), не превы-шающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Российской Федерации. В сельскохозяйственном производстве сезон для отдельных работников начинается весной, с началом посевных работ, а заканчивается с завер-шением уборочных работ. Условия о сезонном характере работы указывается в трудовом договоре. При прие-ме работника на сезонную работу испытательный срок не должен превышать двух недель. Работникам, занятым на сезонных работах оплачиваемые отпуска предос-тавляются из расчета два календарных дня за каждый месяц работы. При расторжении трудового договора сезонный рабочий обязан предупредить рабо-тодателя в письменной форме за три календарных дня. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней. При прекращении с трудового договора с работником, занятым на сезонных рабо-тах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата ра-ботников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Да, специальный стаж у Вас сохраняется. Такой стаж учитывается при установлении разряда оплаты труда в соответствии с ЕТС.

Да, вносится. В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении(поощрении) за трудовые заслуги: · О награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений; · О награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями; · О других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а так же коллективными договорами, правилами внутреннего распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине; Записи о премиях, предусмотренной системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

По российскому законодательству мужчине разрешается иметь только одну жену, поэтому, если нам становится известно, и это подтверждают доку-менты гражданина, что у него уже имеются жены, регистрация не произво-дится.

Свидетельство о заключении брака выписывается на государственном языке – русском.

Работодателем в трудовом договоре с руководителем является собственник имущества организации, т. е. орган государственной власти или орган местного са-моуправления, осуществляющий полномочия собственника в отношении государст-венного или муниципального предприятия, либо юридическое лицо в виде уполно-моченных органов, осуществляющих свои правомочия в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, а так же учредительными до-кументами юридического лица: 1. Руководители обществ с ограниченной ответственностью избираются на общем собрании и затем и с ними заключается трудовой договор. 2. Руководители акционерных обществ избираются на общем собрании или назна-чаются советом директоров(Наблюдательным советом) в зависимости от того как это определено уставом АО. Далее с ним заключается трудовой договор, который от имени АО подписывается председателем совета директоров(Наблюдательного совета). 3. Генеральный директор народного предприятия избирается общим собранием ак-ционеров на срок, определенный уставом предприятия, но не более чем на 5 лет. Он может избираться неограниченное число раз. 4. Заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляется феде-ральными органами исполнительной власти, на которые возложена координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях или сферах управле-ния по согласованию С Министерством имущественных отношений РФ.

Штатному расписанию присваивается порядковый номер, под которым оно будет зарегистрировано в соответствии с документооборотом, который установлен в организации. Отдельной нумерации для штатных расписаний устанавливать не требуется. Присвоенный штатному расписанию номер в последующие годы не меняется.

В графе «дата составления» указывается день, когда штатному расписанию присвоен номер. Большой срок между датой составления и датой утверждения штатного расписания не делает этот документ недействительным.

Кодировка применяется для того, чтобы, например, отличать структурные подразделения со схожими названиями. Способ кодирования устанавливается организацией самостоятельно.

Согласно Порядку применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденному постановлением Госкомстата РФ от 24.03.99 № 20, в унифицированные формы (кроме форм по учету кассовых операций) организация может вносить дополнительные реквизиты. Они должны быть оформлены приказом.

В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1, при наличии нескольких видов оплаты и корреспондирующих счетов в форме № Т-13 «Табель учета рабочего времени» заполняются графы 7-9, причем при большом количестве видов оплаты в форме № Т-13 предусмотрен дополнительный блок с идентичными номерами граф. Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм запрещено (Порядок применения унифицированных форм первичной учетной документации, утв. постановлением Госкомстата РФ от 24.03.99 № 20).

Для учителя не все равно, как оплачивается его труд. Иногда не только учителя, но и администрация школ бывают не в курсе о порядке и правилах начислений надбавки учителям. Для устранения этих пробелов, мы предлагаем список документов, норматирующих эти выплаты. Федеральные нормативные документы об оплате и условиях труда учителей информатики: 1. Методическое письмо № 67-М от 09.04.93 МО РФ «О порядке установления доплат и надбавок работникам учреждений образования». 2. Методическое письмо № 112-М от 23.06.93 МО РФ «Об организации обучения информатике, аттестации учителей и оплате их труда» / / ИНФО. 1993. № 3; 1994, № 1. 3. Методическое письмо № 49-М от 28.06.95 МО РФ «О продолжительности отпусков работников, имеющих право на дополнительные отпуска». 4. Методическое письмо № 76-М от 14.11.95 МО РФ «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате». 5. Отраслевое тарифное соглашение по учреждениям образования / / Вестник образования. 1998. № 10.

Доплаты за вредность работы за дисплеями ЭВМ (см.п.1.164 «Работа за дисплеями ЭВМ» приложения 2 к Приказу № 579 от 20.08.90 Гособразования СССР «Положение о порядке установления доплат за неблагоприятные условия труда в учреждениях и организациях системы Гособразования СССР» и письмо № 1051/13 от 26.10.90 МО РФ рассчитываются по формуле: (доля учебных занятий за дисплеем от рабочего времени)х(ставка)х(12%) [Информатика № 1(2) 1995]. Расширение обязанностей учителя информатики включают в себя: 1. Заведение кабинетом вычислительной техники (не менее 10% ставки). 2. В некоторых школах при наличии 1-2 компьютерных классов учитель информатики может совмещать должность лаборанта (4-5 разряды), техника (4-8, а при работе с электронным оборудованием 7-8 разряды) или инженера (6-11 разряды, с высшим техническим образованием: стаж не менее 3-х лет – 7-8 разряды = II категория, стаж не менее 3-х лет по II категории – 8-9 разряды = I категория, стаж не менее 2-3 лет по I категории – 10-11 разряды = ведущий инженер) – постановление Министерства труда РФ № 66 от 31.12.92.

В соответствии со статьей 32 Закона Российской Федерации «Об образовании» (с изменениями и дополнениями на 7 июля 2003 г.) образовательное учреждение самостоятельно устанавливает свое штатное расписание в пределах выделенных средств. При утверждении штатного расписания образовательное учреждение может использовать в качестве примерных нормативных штатов, утвержденных для данного типа, вида образовательного учреждения. Типовыми штатами руководящих работников, административно-хозяйственного, учебно-вспомогательного и обслуживающего персонала начальных, неполных средних и средних общеобразовательных школ (утв. Приказом Министерства просвещения СССР от 31.12.86 № 264) определено количество штатных единиц в зависимости от числа классов-комплектов. В соответствии с указанными Типовыми штатами при количестве от 11 до 13 классов-комплектов вводится 0,5 ставки библиотекаря, а при количестве от 14 до 16 классов-комплектов – 1 ставка заведующего библиотекой. Минобразование России и Профсоюз работников народного образования и науки Российской Федерации в совместном письме от 22 апреля 1997 г. № 23/146 также разъяснили, что нормативы, установленные в Типовых штатах для образовательных учреждений соответствующего типа, вида образовательного учреждения, являются примерными. Следовательно, образовательное учреждение само вправе решать сокращать или не сокращать часть должности библиотекаря в случае уменьшения количества классов.

Действия администрации школы правомерны. Статья 177 Трудового кодекса Российской Федерации «Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением» устанавливает, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Таким образом, все гарантии и компенсации, установленные статьями 173-175 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляются только лицам, получающим соответствующее образование впервые. Работники, получающее второе аналогичного уровня образование, правом на указанные гарантии и компенсации не обладают.

Да, может. По соглашению между работником и работодателем могут устанавли-ваться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или непол-ная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или не-полную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей(опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет(ребенка-инвалида в воз-расте до восемнадцати лет), а так же лица, осуществляющего уход за больным членом се-мьи в соответствии с медицинским заключением. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника произ-водится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, ис-числения трудового стажа и других трудовых прав.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника (ст.73 ТК РФ). В случаях, когда трудовые отношения между работником и организацией, возникшие на основе трудового договора, не прекращаются, а изменяются существенные условия трудового договора, указанные изменения должны быть оформлены в письменном виде путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, на основании которого издается приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (унифицированная форма № Т-5, утвержденная постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ст.73 ТК РФ).

Статья 64 Трудового кодекса РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Кроме того, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Таким образом, необоснованным должен признаваться любой отказ в приеме на работу, если он не обусловлен отсутствием у соискателя вакансии деловых качеств, необходимых для выполнения данной конкретной трудовой функции, а также не основан на императивных нормах Кодекса. Помимо отсутствия необходимых деловых качеств у поступающего на работу лица основанием для обоснованного отказа в приеме на работу являются: - прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренные для конкретных случаев ТК РФ, иными федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (например, запрет приема на работу несовершеннолетних на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию согласно ст.265 ТК РФ); - недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст.63 ТК РФ); - непредставление лицом, поступающим на работу, необходимых документов, которые должны быть обязательно предъявлены при заключении трудового договора (ст.65 ТК РФ); - невыполнение гражданином требований закона (например, отказ от прохождения предварительного медосмотра при поступлении на работу, когда прохождение такого осмотра является обязательным). По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Необоснованный отказ может быть обжалован в суде. Трудовые споры, возникшие в связи с отказом в приеме на работу, рассматриваются мировыми судьями. Если суд установит, что отказ в приеме на работу необоснованный и на момент рассмотрения дела в суде соответствующая вакансия не закрыта, суд вправе вынести решение, по которому работодатель будет обязан заключить трудовой договор.