В начале 2014 года в своем постановлении №1 от 28.01.2014 года Пленум Верховного Суда Российской Федерации разъяснил особенности правового регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних.
Так, наконец, появился ответ на вопрос, кого можно отнести к категории «одинокая мать». Напомним, в Трудовом кодексе это понятие не расшифровывается. Пленум разъяснил, что к этой категории может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством.
Иными словами, это женщина, которая в силу ряда обстоятельств воспитывает своих детей без отца, например: отец ребенка умер, лишен родительских прав или ограничен в них, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, и по другим причинам.
Также Верховный Суд Российской Федерации разъяснил особенности прекращения трудового договора с беременными женщинами, в частности, то, что если к моменту рассмотрения спора судом организация, из которой по инициативе работодателя уволена беременная женщина, ликвидирована, данное обстоятельство признается основанием для увольнения.
Аналогичный вывод касается случаев, когда индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность в установленном законом порядке. В таких случаях суд признает увольнение незаконным, изменяет формулировку основания увольнения на увольнение в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности в качестве индивидуального предпринимателя). При этом дата увольнения изменяется на дату внесения записи о ликвидации юрлица в ЕГРЮЛ (либо исключения индивидуального предпринимателя из ЕГРИП).
Если же прекращена деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, датой увольнения будет считаться дата госрегистрации изменений учредительных документов данной организации.
Акцентировано внимание на том, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается. При этом отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
Если срочный договор истекает в период беременности сотрудницы, она может обратиться к работодателю с заявлением о его продлении. В документе отмечено, что срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности независимо от причин ее окончания (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и т.д.).
После рождения ребенка увольнение может быть оформлено в связи с окончанием срочного трудового договора в день завершения отпуска по беременности и родам. В иных случаях увольнение производится в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Также в Постановлении указано, что ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется женщине при одновременном наличии следующих условий:
- сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком;
- работает на условиях неполного рабочего времени или на дому;
- имеет право на получение пособия по обязательному медицинскому страхованию.
Объясняется это тем, что Трудовой кодекс не предусматривает использования двух и более отпусков одновременно.
Названным постановлением затронуты и трудовые права несовершеннолетних. Например, установлено, что для заключения трудового договора с несовершеннолетним, не достигшим возраста 14 лет необходимо письменное согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства. При этом разрешение органа опеки и попечительства, необходимое для заключения трудового договора со спортсменом указанного возраста выдается на основании предварительного медицинского осмотра. В данном случае трудовой договор от имени такого лица подписывается одним из родителей (усыновителем, опекуном).